اسرار مدیریت

مقدمه:
  از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه 1990 میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد (چن و همکاران[1]، 2004)البته مهارتهاي افراد براي پايگاه دانش سازمان حياتي هستند . دانش سازمان برخلاف دانش فردي پويا است و به وسيله نيروهياي مختلف جابجا مي شود.(حمزه ايي، بهاره، 2012)

هرچند مدیریت دانش به طور گسترده ای در تئوری و عمل بحث شده است،هنوز در بخش دولتی روی آن کار خاصی انجام نگرفته است(شریف الدین و دیگران،2004،ص96(ما اکنون در عصری زندگی می کنیم که حقیقتا می توان آن را عصر دانش نامید(طارق خلیل،1381،ص36).این روزها دانش بیشترین ارزش را در سازمان ها دارد(بریتو ودیگران،2010،ص127)و موفقیت شرکت ها در قرن 21 با توجه به بازارهایی که هر روز رقابتی تر می شوند منوط به استفاده از دانشی است که شرکت ها در فرایندهای کلیدی خود بدان نیاز دارند(ان.دی.للا و دیگران،2001،ص152).در این میان سازمان هایی که درجه بالایی از خلاقیت و عملکرد کاری دارند دانش خود را به صورت اثر بخشی مدیریت می کنند(کورادو و راموس،2010،ص323). از آنجایی که استخدام کارمندان در بخش دولتی طولانی مدت است،کارمندان در این سازمان ها دانش زیادی را در مورد کار خود کسب کرده و می کنند.بنابراین نیاز است تا این دانش قبل از بازنشسته شدن و خروج این نیروها از سازمان تسهیم و در اختیار سایر کارمندان قرار گیرد تا این سرمایه گران به راحتی از سازمان خارج نشود.برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود.(ساعی ، رضا ، 1394)

ضرورت و اهمیت تحقیق:

دانش از دیر باز مورد اهمیت فراوان بوده است. اهمیتش تا آنجائیست که آیاتی در قرآن کریم در مورد آن نازل شده است که به برخی آز آنها اشاره می شود:  خداوند در سوره اعراف ، آیه 7 می فرماید: "و از روی دانش به آنان گزارش خواهیم داد و ما از احوال آنان غایب نبوده ایم" یا همچنین در سوره یوسف، آیه 22 می فرماید "و چون به رشد رسید او (یوسف) را حکمت و دانش عطا کردیم و نیکوکاران را چنین پاداش می دهیم". در کتاب روح بخش نهج بلاغه نیز حضرت علی در خطبه 104 می فرماید برای فراگیری دانش بشتابید قبل از آنکه درختش خشک شود . مطالب فوق به وضوح اهمیت دانش را نشان می دهد. جالب توجه است که مطالعات انجام شده در کشورهای اروپایی نشان می دهد که در سال 2000، مدیریت دانش توسط 80 درصد از بزرگترین شرکت های جهان بکار گرفته شده است(علیقلی، منصوره، 2012) این خود بیانگر اهمیت مدیریت دانش  است سازمان ها برای انجام مأموریت ها و دستیابی به اهداف خود دارای منابع و دارایی های متعددی می باشند. برخی از این منابع و دارایی ها بسیار ارزشمند و راهبردی هستند که برای کسب مزیت رقابتی سازمان نقش محوری دارند. دانش برای تمام سازمان ها از جمله ی این منابع و دارایی ها است، به طوری که صاحبنظران علم مدیریت، دانش را جایگزین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند(تافلر[2]، 1990) همچنین پیتر دراکر معتقد است که در اقتصاد امروز دنیا، دانش منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مانند کار و سرمایه و زمین نیست، بلکه تنها منبع معنی دار عصر حاضر به شمار می رود)دراکر، 1992) در واقع دانش تنها منبعی در سازمان است که در اثر استفاده، نه تنها از ارزش آن کاسته نشده، بلکه بر ارزش آن نیز افزوده می شود(گلاسر[3]، 1998) این دانش در رویه ها، دستورالعمل ها، دیدگاه ها، اقدامات و تصمیمات سازمانی مستقر و مستتر است و زمانی اهمیت بیشتر می یابد که به محصولات و خدمات ارزشمندی تبدیل شود. (تولایی ، روح الله، 2014)

سرعت بالای توسعه تکنولوژی های جدید و ارتباطات دیجیتال منجر به افزایش اهمیت مدیریت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی گردیده است.(خراسانی ، حامد، 2013).مدیریت دانش با تسهیم دانش در سازمان و به حافظه سپردن دانش افراد در حافظه سازمانی می تواند کارکنانی دانشی بار آورد که پاسخگوی نیاز مراجعین خود باشد.مراجعینی که روز به روز آگاه تر می شوند و توقعات بالاتری را از سازمان ها دارند.در چنین فضایی خلق و مبادله دانش یک فاکتور اساسی در سازمان های دولتی برای ارائه خدمات بهتر و تصمیم گیری های منطقی تر می باشد.(همان منبع،  2013)

تعاریف در خصوص دانش و مدیریت دانش

قبل از تعریف مدیرت دانش به تعریف داده و اطلاعات پرداخته می شود.

داده عبارت است از یک عدد، کلمه یا حرف بدون هیچ گونه زمینه مفهومی به عنوان مثال عدد 5 یا 100 در صورت فقدان زمینه مفهومی ، داده های خام هستند. (یوری آرت، فیلومن، 2014)

اطلاعات: اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل گیری اطلاعات می شود.(خراسانی ، حامد، 2013) اطلاعات تا زماني كه از سوي فردي مورد استفاده قرار گيرد به دانش تبديل نمي شود(ديويد اي مك ناب ، 2010)

دانش را به عنوان ترکیبی از تجربه، ارزش ها ، اطلاعات محتوایی و بینش متخصص و به عنوان چارچوبی برای ارزیابی و ترکیب تجارب و اطلاعات جدید تعریف می کنند از سوی دیگر کاپلان و همکاران (1999)  دانش را به عنوان توانایی تبدیل اطلاعات و داده ها به فعالیت موثر که نتایج مطلوب برای سازمان به ارمغان خواهد آورد تعریف نموده اند(رجاء ، سید حسین، 1394)

خلق دانش به معنای فراهم کردن قابلیتی در کل سازمان است که به کمک آن بتوان دانش جدیدی ایجاد و سپس آن را در سرتاسر سازمان پخش کرد.(تاکوچی، نانوکا، 1995)

اکتساب دانش عبارت از فرآیند مارپیچی تعامل‌ها بین دانش نهان و آشکار که در چهارمرحله تبدیل به وجود می‌آید: اجتماعی سازی ، بیرونی‌سازی ،ترکیب ، درونی سازی (همان منبع ، 1995)

یادگیری سازمانی متشکل از مجموعه ای از تعاملات بین انطباق های فردی و گروهی و انطباق در سطح سازمانی است (کانگلوسی[4]، 1965)

تسهیل و انتقال دانش:تسهیم و اشتراک دانش به صورت دو کنش در نظر گرفته می‌شود: 1) انتقال (فرستادن یا عرضه دانش به یک گیرنده بالقوه) 2) جذب دانش توسط آن فرد یا گروه(تاکوچی،نانوکا، 1995)
کاربری دانش : شامل فعالیت‌هایی در زمینه ایجاد دانش جدید از دانش  موجود (مثلاً‌کشف علائق درونی مشتریان از روی رفتار آنها) و به کارگیری دانش فعلی (در زمینه‌هایی مثل کسب مشتریان جدید و ابقای مشتریان فعلی) (یانگ و لی[5] ، 2000)

ذخیره (انباشت) دانش فرآیندی که طی آن مواردی از تجربه‌های سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار می‌شوند(جونز و سالیز[6]، 2002)

توزيع دانش: لازم است دانش قبل از بهره برداري در سطوح مختلف در درون سازمان به اشتراك گذارده شود.(براهويي، رضا، 1392)

مدیریت دانش چارچوبی برای کسب، تسخیر، سازماندهی، انتقال کلیه دانشهای از کارکنان به نفع سایر کارکنان با  توجه به بهره وری کاری آنها و به طور کلی برای سازمان و فرآیندی برای مشارکت در آغاز ارتباطات می باشد(شازرین ،محمد و همکاران، 2015)

دو نوع دانش در سازمان وجود دارد : دانش عینی  دانشی است که به روشنی تدوین و تعریف می شود و به سادگی و بدون ابهام بیان می گدد و به راحتی در سازمان تعریف شود . دانش ضمنی یک دانش غیر اشکار است که درون شخص وجود دارد و در بیشتر مواقع توصیف و انتقال آن مشکل است. دانش ضمنی شامل آموخته های درسی ، آگاهی ، قضاوت و الهام است. (براهویی، رضا، 1392)

مدیریت دانش ، فرآيندي است كه به سازمانها در شناسايي، گزينش ، سازماندهي ، انتشار اطلاعات و تخصص هاي مهم كه بخشي از خافظه سازماني هستند كمك مي كند(علیقلی ، منصوره  و همکاران، 2012)

بیشتر فرایندهایی که برای فعالیت سازمانی موفق ضروری اند، وابستگی بیشتری به عناصر گروهی دانش دارند. پایگاه دانش سازمانی، دارایی دانش فردی و گروهی را شامل می شود که سازمان در انجام وظایف خود می تواند از آن ها استفاده کند. پایگاه دانش همچنین داده و اطلاعاتی را شامل می شود که بر اساس آن ها سازمان بنیان نهاده می شود. محیط دانشی که امروزه سازمان ها بایستی در آن عمل کنند، ازلحاظ ساختاری خیلی پیچیده تر ازمحیط چند قرن گذشته است.(حمزه ایی بهاره، 2012)

 مدیریت دانش با تأکید بر یادگیری، داشتن تفکر دستگاهی، ایجاد حس همکاری، رویکرد گروهی، تشویق مشارکت افراد در بیان ایده های نو، ایجاد محیطی مناسب برای ابراز علایق و همچنین شناسایی توانمند ی ها و قابلی تهای افراد و استفاده از آ نها در امور اجرایی و تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت به آنها گامی بزرگ در جهت مدیریت اثربخش برخواهد داشت(نظری، نسیم، 1394)

مدیریت دانش چارچوبی است برای کسب تسخیر ، سازماندهی و انتقال دانشها از کارکنان به نفع سایر کارکنان (چورانازدیس[7]،2013)

مديريت دانش راهبردي يكي از ابزارهاي مديريت است كه بر همه عناصر و فعاليت هاي مهم تجاري به منظوركسب سود اقتصادي تأكيد دارد(امامي، محمدرضا،1393)

ویژگی دانش سازمانی

وان کروخ دانش سازمانی ار دارای پنج ویژگی زیر می داند: الف: بی نظری بودن: هر شخصی در سازمان دانش باید بر اساس برداشت شخصی که از اطلاعات درون و برون سازمانی است به دست می آورد، در اختیار دارد، علاوه بر این دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیات و مهارتهای جمع شده خرد سازمان شکل می گیرد. ب: نادر و کمیاب بودن: دانش سازمانی حاصل مهارتها، آگاهی ها و روشهای کاری کارمندان است، ج: ارزشمند بودن: دانش سازمانی جدید، باعث بهبود تولیدات ، فرآیندها، فناوری ها یا خدمات می شود د: غیر قابل جایگزین بودن: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یک سازمان ، قابل پیگیری در سازمانهای دیگر به عنوان جایگزین نیست (براهویی، شهباز، 1392)

 دانش سازمانی با ویژگی های فوق  باید در جهت محصولات ، خدمات و فرآیند سازمان و رضایت مشتریان سازمان به کار گرفته شود(همان منبع ، 1392) علاوه بر کاربرد دانش که به آن اشاره شد دانش مزایای دیگری دارد مثلا فرآیند مدیریت دانش  به کارمندان کمک خواهد کرد. که توانایی شغلی و عملکردشان را بهبود بخشند و با گسترش منابع که بلافاصله در دسترس آنها قرار می گیرد(همان منبع، 1392) اما باید اذعان دادشت در بعضی مواقع  موانعی برای ایجاد مدیریت دانش در سازمان وجود دارد که  استفاده از مدیریت دانش را در سامان با مشکل مواجه می کند که به برخی از آنها به موارد زیر اشاره کرد:  اول ممکن است مراقبت کافی از روابط انسانی که سبب افزایش دانش می شود ، در سازمان وجود نداشته باشد. دوم: عدم ارتباط صحیح میان مدیریت دانش و راهبرهای سازمانی سوم: ارزیابی نادرست از کمکی که دانش می تواند به نتیجه کلی کار سازمان ها عرضه دارد یا مبهم بودن ارزش وجودی مدیریت دانش  چهارم عدم ارزش فراگیر در تلاش های مدیریت دانش  پنجم: شاید مشکلات مهارتهای شفاهی ضعیف، مانع فرآیندهای واقعی ایجاد دانش گردد(همان منبع ، 1392)

مک دمارت پنج ویژگی برای دانش قائل است که عبارتند از : دانش حاصل فععالیت بشر است.،دانش حاصل تفکر است ، دانش به شیوه های مختلف میان افراد جامعه اشاعه می یابد، دانش جدید بر پایه دانش قدیمی به وجود می آید، دانش حاصل خرد جمعی است(براهویی، شهباز ، 1392) البته لازم است دانش قبل از بهره برداری در سطوح مختلف سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود (همان منبع، 1392

تاریخچه مدیریت دانش در سازمانها

مدیریت دانش از آنجا که مفهوم نسبتا جدیدی است، تاریخچه کوتاهی دارد. مدیریت  دانش به عنوان یک مفهوم هوشمند به واسطه فعالیتهای دانشگاهی و پیشتازانی همچون پیتر دراکر (1970) ، کارل- اریک اسویبای (1980) و تاکئوچی (1990) توسعه یافت.

دهه 1970:

مطالعات پیشگام اورت روجز از استانفورد بر روی اشاعه نوآوری و توماس آلن از MIT زمینه انتقال اطلاعات و فناوری در اواخر دهه 1970، به درک امروز چیستی دانش و نحوه اشاعه آن در سازمان کمک شایانی کرد

دهه 1980:

در اواسط دهه 1980 اهمیت دانش به عنوان یک دارایی رقابتی به خصوص در زمینه رقابت حرفه ای به خوبی شناسایی شد. در اواخر دهه 1980، در نتیجه فعالیت دانشمندان در زمینه هوش مصنوعی و سیستمهای خبره ، مفاهیمی چون کسب دانش ، مهندسی دانش، سیستمهای دانش محور و دیگر علوم رایانه محور بر روی کار آمدند.

دهه 1990:

در این دهه ، تعداد زیادی از مراکز آکادمیک و مشاوره ای به فعالیت در زمینه مدیریت دانش به عنوان یک کسب و کار جدید پرداختند. در سال 1995 مدیریت دانش در شکل ویژه خود در آن دوره ، برای اولین بار مورد توجه شرکتها و سازمانها قرار گرفت

دهه 2010:

ر این دهه اقدامات زیر در خصوص مدیریت دانش صورت گرفت: شکل گیری شبکه توسعه یادگیری جهان (سال 2000) ، ارائه ارزیابیهای توافق نامه استراتژیک(سال 2001) ، پایه گذاری سه رکن تسهیم دانش در بانک(سال 2002) معرفی استانداردهای شغلی مدیریت دانش(سال 2003)

مطلب دیگر که بیان آن در این قسمت خالی از لطف نیست نسلهای مدیریت دانش است . بسیاری از پیشروان اولیه مدیرت دانش تنها به موفقیت محدودی در این زمینه دست یافتند اما در هر صورت می توان آن را در سه نسل به شرح زیر خلاصه کرد:

نسل اول:تمرکز روی جامعه اطلاعاتی،منابع اطلاعاتی و سرمایه های هوشی

نسل دوم:تمرکز روی مفاهیم صنعتی دانش،یادگیری اجتماعی

نسل سوم:تمرکز و رابطه بین کار و اندیشه از طریق یادگیری سازمان به خلق دانش و فرآیندهای نوآورانه در ساختارهای سازمان است.(امامی ، محمد رضا و همکاران، 1393)

بکارگیری  و موانع بكارگيري دانش در سازمان

به كارگيري دانش، استفاده مؤثر از دانش است (ليم و كلوباس،2000). هرگاه دريافت كننده از دانش آگاه باشد، دانش دريافت شده را تشخيص مي دهد و براي استعمال آن آزادي دارد(ليم و كلوباس، 2000) دانش مي تواند به كار گرفته شود. دانش سازماني كه بين فرستنده و دريافت كننده ارسال شده است، لازم است تا با محصولات، فرآيندها و خدمات سازمان يكپارچه گردد (بات، 2001)توانايي دريافت كننده براي پذيرش دانش ، يكي از عو امل تعيين كننده اين است كه آيا عمل اشتراك دانش موفق بوده است (گاپتاو گوين داراجان ، 2000   ) فقط هنگامي كه دريافت كننده مالكيت كامل دانش وارده را به دست می آورد به آن متعهد مي گردد (كامينگز، 2003 )در اين موارد، او از دانش دريافت شده به منظور توسعه فرآيند يا محصول جديد يا اخذ يك تصميم استفاده  ميكند اطلاعات تا زمانی که از سوی فردی مورد استفاده قرار نگیرد به دانش تبدیل نمی شود. تبدیل اطلاعات به دانش فرآیندی کاملا متفاوت با تبدیل داده ها به اطلاعات است اگرچه از ابزارهای فناوری اطلاعات در این فرآیند استفاده می شود. اما این ابزارها نسبت به قانون روابط متقابل انسان در درجه دوم اهمیت قرار دارد(دیود، ای ، مک ناب، 2010) يكي از موانع كاربرد دانش ، اين حقيقت است كه به دانش ديگران با بدگماني نگريسته مي شود(بوك و كيم، 2002  )درست هما ن طور كه افراد نگرش مثبت يا منفي به اشتراك دانش خودشان دارند، دريافت كنندگان بالقوه نيز ممكن است نگرشي به دانشي كه دريافت مي كنند د اشته باشند(بيرچم ، 2003  ) به عنوان نکته پایانی این بخش باید یادآور شد که دامنه و حدود دانش در یک سازمان باید با شکل سازمان وسیاست های کارکنان آن تناسب داشته باشد.(حمزه ایی ، بهاره، 2013)

اجرای مدیریت دانش در سازمان

برای اجرای مدیریت دانش پنج مرحله پیشنهاد شده است(Gaston,1997) 1- تشکیل کمیته دانش برای ایجاد سیاست و استاندارد و رهبری اجرا 2- تعیین رئیس ستاد دانش 3- ساخت آگهی پشتیبانی 4- ایجاد یا تعدیل اصلاحات لازم برای سیاست های مربوطه مانند: مدیریت منابع اطلاعات، برنامه ریزی راهبردی سیستمهای اطلاعاتی ، امنیت اطلاعات و فرآیند های تصویب بودجه 5-به وجود آوردن و اجرای سیاست دانش (دیوید ، ای ، مک ناب، 2010)

زیر ساخت مدیریت دانش

مناع انسانی: دیدگاه ها ، تسهیم، خلاقیت و نوآوری ، مهارتها ، کارتیمی ، سازماندهی

فرآیندها: طراحی مدیریت دانش، سیستم ها و نظامها، یکپارچگی، الگوبرداری، استانداردهای کسب و کار

تکنولوژی: پایچاه داده ها، شبکه های کامپیتوری ، اینترنت واینترانت، ذخیره سازی ، تجزیه و تحلیل داده ها

ارکان مدیریت دانش

1-سازمان و مدیریت : اولین و مهمترین رکن مدیریت دانش ، تعهد بالاترین سطئح مدیریتی سازمان است

2-زیر ساخت: تمام سیستمهای مدیریت دانش برای اینکه کارایی بیشتری داشته باشند، به سطح خاصی از فناوری و پشتیبانی زیرساختی نیار دارند.

3-مردم و فرهنگ- این رکن در مقام توانمندساز مدیریت دانش به سه عنصر مهم نیاز دارند که این سه عنصر عبارتند از (الف) تعریف مجدد ساختار سازمانی (ب) مدیریت منابع انسانی و (ج) فرهنگ سازمانی سازگار

4- سیستمهای مدیریت محتوا که شامل سرمایه اطلاعاتی درونی و بیرونی و سیستمهایی هستند که از خلق و مدییریت اطلاعات دیجیتال حمایت می کنند. (فیلمون یوری آرت،1393)

پیاده سازی یک سیستم مدیریت دانش

مرحله اول- پشتیبانی و یادگیری

مرحله دوم- توسعه استراتژی

مرحله سوم- طراحی و راه اندازی فعالیت های مدیریت دانش

مرحله چهارم- توسعه پشتیبانی

مرحله پنجم- رسمی سازی مدیریت دانش (فیلمون یوری آرت،1393)

نويس ، دي بلاوگولد(1995) فعاليت هاي مديريت دانش را به سه مرحله تقسيم كرده اند: كسب دانش، اشتراك دانش، كاربرد دانش

ارتباط مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

رشد اقتصادی باید توسط انسانی صورت بگیرد . کلید رشد اقتصادی توسعه انسانی است و یکی از شاخص های مهم توسعه انسانی کسب دانش اوست (عنبری، 1390)

هرگاه رویه های مدیریت منابع انسانی با استراتژی دانش شرکت هماهنگ شوند شرکت می تواند پایگاه دانش خود را بهبود بخشد و بدین طریق بر عملکرد خود تأثیر مثبت بگذارد(قلیچ لی، 1389). کارکنان سازمانهای دانش بنیان که به کارکنان دانشی یا دانشگر معروفند اغلب می توانند به طور همزمان روی چند پروژه کار کنند و می دانند وقت خود را چگونه به آنها اختصاص دهند. مدیران سازمانها باید سیستمهای ارتباط و پاداش را متفاوت از سازمانهای ماشینی تعریف نمایند و تلاش کنند خودگردانی ، شبکه دانش و سلسله مراتب را با هم متناسب سازند. (حسنوی، رمضان،1390)

دلایل الزام آور بودن مدیریت دانش

1-     بازارها رقابتی اند و نرخ ابداعات در حال افزایش است.

2-     کاهش در میزان استخدام ها باعث ایجاد نیازها به جایگزینی دانش غیر رسمی با روشهای رسمی شده است.

3-     فشارهای رقابتی باعث کاهش حجم نیروی کاری که حامل دانش تجاری با ارزش باشند شده است.

4-     زمان مورد نیاز برای تجربه امور و کسب و کار دانش ، تقلیل یافته است.

5-     بازنشستگی های پیش از موعد و افزایش جابجایی نیروی کار منجر به از بین رفتن دانش شده است.

6-     نیاز به مدیریت پیچیدگی های رو به افزایش در شرکتهای دارای حجم کاری کوچکتر همزمان با عملکردهای ناشی از فعالیتهای فرامرزی آنان

7-     تغییر در مسیر راهبردی ممکن است به از بین رفتن دانش در یک حیطه خاص بینجامد.( فیلمون یوری آرت، 1394)

ابزار مدیریت دانش

1- سیستم مدیریت اسناد : اسناد مکتوب و کاغذی , رایچترین وسیله ذخیره اطلاعات و دانش در هر سازمانی هستند

2- پورتال سازمانی: پورتال را مکانی برای دسترسی آسان و به موقع دانش تعریف می کنند. از آنجائیکه پورتالها تسهیم دانش در سازمان را آسان تر می سازند,ابزار مهمی برای مدیریت دانش محسوب می شوند.

 3- نقشه دانش و مدیریت مهارتها: مدیریت مهارتها , توانایی ها , علایق و تجارب آنها ضروری است. سیستم مدیریت مهارتها ها ابزاری است که در یک روش توزیع شده, حجم کاری را در تمام بخش های  سازمان پخش می کند و همه کارمندان می توانند مهارتهای خود را بروز رسانی کنند.

 4- پایگاه های اطلاعاتی و سیستم درسهای آموخته شده: آموزه های دانش محور, حافظه سازمانی را شکل می دهد. سیستمهای آموزه ها به صورت همزمان هم از فرآیندهای دریافت دانش حمایت می کنند

 5- ابزارهای مشارکتی و گروه های کاری: مدیریت نرم افزارهای گروهی و جریان های کاری نیز قابلیت های مشارکتی دارند. (فیلمون، یوری آرت، 1393)

فرآيند مديريت دانش

دانشمندان فرآیندهای مختلف برای مدیریت دانش  شناسایی کردند که از جمله آن:

 1. ایجاد، انتقال و استفاده (اسپندر، 1996)

 2. ضبط، انتقال و استفاده(دلانگ،1997)

 3. شناسایی، جذب، توسعه، به اشتراک گذاری، انتشار، نرم افزار و ذخیره سازی (پروست و همکاران، 2000) نويس، دي بلا و گولد ( 1995 ) فعاليت هاي مديريت دانش را به سه مرحله تقسيم كردند: كسب دانش، اشتراك دانش و كاربرد دانش . اين فرآيندها عوامل كليدي در يك سازمان موفق هستند(ژانگ و ديگران ،   2006.  ) به جاي كسب دانش به تنهايي، اصطلاح انباشت دانش كه مفهومي جامع تر از كسب دانش است در اين مقاله به كار مي رود. فرآيند اهرمي بودن دانش يك سازمان به عنوان ابزار دستيابي به نوآوري در فرآيند و محصولات ، خدمات، تصميم گيري  مؤثر و انطباق سازماني با محيط ، به مديريت دانش اشاره دارد (يحيي و گول ،2002)

علاوه بر موارد فوق فرآیند دانش توسط برخی از دانشمندان به شرح زیر می باشد:

1-     نانوکا، تاکوچی[8](1995): مشارکت دانش، تضمین دانش، انسجام دانش، درونی کردن دانش

2-     هیسینگ و وریک،[9] (2000): تشخیص دانش، تعریف اهداف ، تولید دانش، ذخیره دانش، توزیع دانش، اجرای دانش

3-     اولیک و وکیس[10](2001): جمع اوری دانش، سازماندهی دانش، پالایش دانش، بیان دانش، منتشر کردن دانش

4-     هلوپیک[11](2002): تولید دانش ، کدگزاری دانش، انتقال دانش

5-     توربان(2002): ایجاد دانش ، بدست آوردن دانش ، لنسجام دانش ، ذخیره دانش ، مدیریت دانش ،انتشار دانش

اثرات مدیربت دانش بر مدیریت و سازمان

مدیریت دانش با تأکید بر یادگیری، داشتن تفکر دستگاهی، ایجاد حس همکاری، رویکرد گروهی، تشویق مشارکت افراد در بیان ایده های نو، ایجاد محیطی مناسب برای ابراز علایق و همچنین شناسایی توانمند ی ها و قابلیتهای افراد و استفاده از آ نها در امور اجرایی و تصمیم گیری و واگذاری مسئولیت به آنها گامی بزرگ در جهت مدیریت اثربخش برخواهد داشت در واقع با ارزش نهادن به ارکان مديريت دانش، طراحي نظام مناسب و شايسته محور، جانشین پروری، مدیریت عملکرد و مدیریت جبران خدمات می توان راه هاي ابراز نظر در سازمان را جاري ساخت .(نظری ، نسیم، 1394). هنسن و همکارانش اعتقاد دارند دانش نه به تنهایی،بلکه بر پایه شیوه کاربرد آن برای هدف های استراتزیک است ک جزء مهمی از رقابت پذیری را تشکیل میدهد.انان خاطر نشان میکنند که(استراتژی رقابت باید استراتزی دانش را پیش ببرد)ومدیریت باید به این پرسش پاسخ بدهد:(دانشی که در سازمان وجود دارد،چگونه میتواند برای مشتریان ارزش بیافزاید؟) مک لنبرگ و همکارانش مدعی هسستند که سازمان ها باید «کار گردآوری را بر حسب ارزش سازمانی اغاز کنند و اگر ارزش نمی آفرینند انرا رها کنند.»(امامی ، محمدرضا و همکاران ، 1393)

عناصر مدیریت دانش در سازمان

مدیریت دانش ، مهندسی دانش نیست و نه علم راایانه.مدیریت دانش تنها در مورد شبکه های دیجیتالی نیست (دیوید ای ، مک ناب ، 2010) اما با این حال مدیریت دانش اغلب شامل سه عنصر فرآیند ، کارکنان و تکنولوژی می باشد که منشأ این عقیده تقریبا به طور قطع و یقسن به مدل الماس سازمانها که لویت[12]   مطرح کرد باز می گردد (جان ادوارد،2009) که در شکل زیر ترسیم می گردد

                                                                     شکل (1): سه عنصر مدیریت دانش

مزایای مدیریت دانش در سازمان های دولتی

تأثیر توانایی مدیریت دانش در مزایای رقابتی سازمانی عبارت است نظریه مبتنی بر منابع شرکتها که مزایای رقابتی سازمانها را به منابع و توانایی مربوط می سازد که ویژه شرکتهای مربوطه هستند و تقلید یا جایگزینی دانش مهم ترین منبع به حساب می آید و پایگاههای دانش ناهمگن در سرتاسر شرکتها ، عوامل اصلی تعیین کننده تفاوتهای اجرایی می باشند.(مارت ایسان، 2013)اما بايد به اين نكته توجه داشت كه زبان XML نيز قابليت تعاملا و سازگاري را براي كابران فراهم مي آورد(فريدي، آزاده، 2012) و اين يك مزيت رقابتي ايجاد مي كند

فعالیت مدیران دانشی

در پژوهشی که از طرف مک کین و استیپل (2001) در مورد مجموعه ای از مدیران صنعتی ، خدماتی و مدیران دانش بخش خدمات ایالات متحده ، کانادا، اروپا و آسیا انجام گرفت نه فعالیت مهم مدیریت دانش را شناسایی کردند:

1-     راه اندازی و مدیریت اینترانت

2-     ایحاد مخازن دانش

3-     ایجاد و مدیریت پایگاه داده

4-     تشکیل شبکه های درونی کارکنان دانشی

5-     اجرای گروه افزار برای حمایت از همکاری و مشارکت کارکنان

6-     مشخص کردن منابع دانش و تخصص ها در سازمان

7-     تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید دانش مدار

8-     ایجاد نقش های جدید دانش

9-     اجرای ابزارهای پشتیبان تصمیم (دیوید ای مکناب، 2010)

توسعه استراتژي دانش

1-     شناسايي و مشخص كردن دارايي دانش سازمان

2-     ايجاد چارچوب كلي براي مديريت دانش با اهداف روشن

3-     تصوير سازي و آماده سازي طرح اوليه از پروژه هاي آزمايشي مديريت دانش استراتژيك

4-     فراهم نمودن بودجه مناسب و يافتن منابعي براي پشتيباني از پروژه هاي آزمايشي (فيلمون يوري ارت، (1393)

رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش

یک فرهنگ دانش محور عبارت است از ارزشها و هنجارهایی که سبب کاوش و پرورش دانش سازمانی و یادگیری پیوسته می شود. فرهنگ سازمانی برای موفقیت مدیریت دانش بسیار حائز اهمیت است و تأثیر شایانی بر تبادل دانش، تعامل ترکیبی و ارزش ادراک شده اعضای سازمان دارد در واقع، یک فرهنگ پویا و منعطف در برابر تغییرات به شکل مناسب از خود واکنش نشان داده و سازمان را در مسیر پیشرفت قرار می دهد(وظیفه ، زهرا، 1394)

مشکلات پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های دولتی

با وجود دلایل قوی ای که برای استفاده استراتژیک از مدیریت دانش به منظور بهبود عملکرد سازمانی وجود دارد،موانع مختلفی برای پیاده سازی مدیریت دانش در سا زمان های دولتی به چشم می خورد(اج،2005،ص42-43).

1- عدم آشنایی مدیران با مدیریت دانش:مدیران ارشد و مدیران میانی در سازمان های دولتی به طور کامل با مدیریت دانش آشنا نشده اند و اهمیت و مزایای آن را برای سازمان درک نکرده اند

2- طبیعت منزوی سازمان های دولتی(اج،2005،ص43):عدم رقابت بین سازمان های دولتی با سایر سازمان ها باعث کم توجهی آنان به دانش به عنوان سرمایه کلیدیشان شده است.

3- نبود فرهنگ مشارکت در سازمان:فرهنگ سازمانی ایدئولوژی ها،اعتقادات و ارزش های عمیقی است که در هر سازمانی وجود دارد و دستورالعملی است که کارمندان برای روش انجام کار در آن سازمان دارند(اسکرلواج،2010،ص6391).تحقیقات

4- کارمندان به دانش به عنوان منبع کسب قدرت نگاه می کنند.با چنین دیدگاهی آنان حاضر به اشتراک گذاشتن دانش خود در سازمان نخواهند بود و سعی در حفظ آن دارند(اج،2005،ص43).

چگونگی تأمین مالی مدیریت دانش

قبل از هر چیز دیگری ، مهم است مشخص کنیم دانش و برنامه های مدیریت دانش چه مزیتی دارند که هزینه ها و بهای اتخاذ آنها را توجه می کند. (دیوید ، ای مک ناب، 2010)سه مفهوم دانش حاکی از این است  که سرمایه گذاری در سیستم های مدیریت دانشی می تواند از طریق مشارکت در اجرای موفق طرحهای مهم دولتی از جمله دولت الکترونیک ، امنیت داخلی ، خصوصی سازی ، خدمات رسانی مبتنی بر بازار توسط دولت ، همچنین همکاری و مدیریت عملکرد ، بازگشتی سریع داشته باشد. (همان منبع، 2010)

چالش هاي مديريت دانش براي فعاليت در عرصه جهاني

چالش اول: توسعه يك تعريف كاري از دانش چالش دوم: توجه خاص به دانش ضمني و به كارگيريIT .    چالش سوم: انطباق با پيچيدگي هاي فرهنگي چالش چهارم: توجه به منابع انساني  چالش پنجم: كنارآمدن با رقابت فزآينده (هاشمی، صدیقه سادات و همکاران، 1389) ویگ، چالش اصلی را چگونگی ایجاد، توسعه و به کارگیری موثر دانش کارکنان و کل سازمان می داند. (دیوید ای مکناب، 2010)

بنابراين با توجه به سرمايه گذاري فزايندة اخير سازمانها برا ي اكتسا ب دانش و بهر ه وري سرماية فكري بر سيستمهايي كه گاهي اثربخش نيستند (كيمبل، 2013 ) يكي از چالش هاي اساسي پيش روي پيادهسازي موفق سيستمهاي مديريت دانش، درك چگونگي تعامل  و پذيرش كابران با سيستمهاي مديريت دانش است (جام پرازمي ، محمدي و نجاتي ، 2013)

مهمترین عوامل ناکامی مدیریت دانش در سازمان ها

عوامل مهمی باعث ناکامی مدیریت دانش در سازمانهای دولتی می گردند عدم علاقه مدیران در سازمانها به مدیریت دانش ناکامی آن را بیشتر نشان می دهد در زیر به برخی از عواملی که به ناکامی مدیریت دانش در سازمانهای دولتی منجر می شود فهرست می گردد:

الف: آشنا نبودن مدیران با ابعاد مدیریت دانش و الزامات پیاده سازی  ب: انتخاب نادرست مدیریت دانش جهت رهبری تیم ج: انتخاب نادرست افراد تیم مدیریت دانش د: برنامه ریزی ناقص و نادرست ه: عدم نهادینه شدن فرهنگ سازمانی نامناسب ی :نداشتن اهداف و استراتژی روشن و مدون و: عدم تخصیص بودجه جداگانه  ط.: عدم نهادینه شدن فرهنگ سازمانی نامناسب عدم تعهد و حمایت مدیریت ارشد (امامی محمدرضا و همکاران ،1393)

محدودیت های مدیریت دانش در سازمان

جهت استفاده از مدیریت دانش در سازمان های دولتی محدودیت های زیادی وجود دارد که در زیر به سه مورد اشاره می شود:

الف: ادنان اعتقاد دارد که برای اجرای مدیریت دانش در سازمان ، فقدان سرمایه گذاری، دقیق شدن مسئولیتها، فقدان مهارتهای IT ، فقدان حمایتهای مدیریت جزء محدودیتها می باشند(ادنان و همکاران 2007)

ب: موشاری ریسک مدیریت دانش در سازمان را عوامل زیر می داند: کارکنان ، مدیریت ، تکنولوژی سازمانی و مالی(موشاری[13]، 2013)

ج: زینگیر بیان داشت که درگیریهای استراتژیک، محدودیتهای استخدامی ، نکته های درک نشده، تضاد اولویتها ،ریسکهای مدیریت دانش دانش به حساب می آید(زینگیر[14]،2002)

مديريت ريسك و مديريت دانش

در مديريت دانش عوامل فقدان سرمايه گذاري ، دقيق شدم مسئوليت ها، فقدان مهارت IT، فقدان حمايت مديريت جزء عوامل ريسك هستند (ادنان و همكارن، 2007) زينگير(2002) بيان داشت كه درگيري هاي استراتژي ، محدوديت استخدامي ، نكته هاي درك نشده ، تضاد اولويت ها ، ريسك مديريت دانش به حساب مي آيد . و رد نهايت موشاري عوامل زير را جزء ريسك مديريت دانش مي داند : كاركنان ، تكنولوژي سازماني و مالي(شارزين ، احمد، 2015)

نتایج تحقیق

امروزه دانش به یکی از منابع کلیدی تبدیل شده است و به مؤلفه اصلی قابلیت افراد تبدیل شده است و افراد پایه و اساس سیستم مدیریت دانش هستند(لندزیون[15]، 2015) مدیریت دانش یکی از سریعترین مفاهمیم رو به توسعه  مدیریت است (همان منبع، 2015) دوران معاصر را عصر دانایی نام نهاده اند و دانش ، بنیادی ترین عنصر برای حیات و بقاء در این دوره است. اگر در سده های پیشین کشورها به منابع مادی و طبیعی خود می بالیدند، امروزه ، توفیق از آن جوامعی است که متکی به سرمایه دانایی و دانش خود می باشند (الوانی، 1390 ) اما با این وجود متاسفانه هنوز به مقوله مدیریت دانش در سازمان های دولتی توجه خاصی نشده است و موانع مختلفی بر سر راه استقرار آن در سازمان های دولتی وجود دارد.به نظر می رسد در این زمینه دولت باید سازمان ها را به سمت مدیریت دانش تشویق و ترغیب کند تا سازمان ها بتوانند جوابگوی شرایط متغیر و ارباب رجوعی که روز به روز دانشی تر می شوند باشند.الگو برداری از سازمان های خصوصی که فرایند پیاده سازی مدیریت دانش را در سازمان های خود با موفقیت اجرا نموده اند می تواند به سازمان های دولتی کمک کند تا با سرعت بیشتری به سمت این موضوع حیاتی پیش روند.

منابع و مآخذ:

1-      براهویی، شهباز، 1392، نقش مدیریت دانش در سازمان ، صفار

2-      نظری ، نسیم ، 1394، همبستگی سکوت سازمانی و مديريت دانش در بيمارستان فيروزگر تهران

3-     علیقلی زاده ، منصوره، سعید عسکری ماسوله، نیما سعیدی و سعیده زنده باد، 2012، بررسی نقش مدیریت دانش و سرمایه های فکری بر کسب مزیت رقابتی (مطالعه موردی شرکت سایپا)

4-     حمزه ایی،  بهاره، 2012، ارائه چهارچوبی برای طراحی و اجرای سیستم های مدیریت دانش در جنبه عوامل کلیدی

5-  مک ناب دیوید ای، 2010، مدیریت دانش در مدیریت دولتی، دانشگاه سیستان و بلوچستان

6-   رضائیان، علی (1381)، چرخه حیات دانش؛ فصلنامه پیام مدیریت؛ سال دوم؛ شماره 4-3.

7-  ساعی ، رضا ، 1394، مدیریت دانش در سازمان های دولتی ،شبکه اینترنتی آفتاب

8-  خلیل،طارق.(1381)."مدیریت تکنولوژی:رمز موفقیت در رقابت و خلق ثروت"،ترجمه کامران باقری؛با همکاری ماهور ملت پرست،تهران:پیام متن،صفحه36

9-  رجاء سید حسین ، مدیریت دانش (مفاهیم . متدولوژی . ابزارها و کاربردها) ، 1394، انتشارات آترا

10-خراسانی حامد، 2013، موانع استقرار مدیریت دانش در سازمان های دولتی

11-نظری نسیم ، 1394، همبستگی سکوت سازمانی و مديريت دانش در بيمارستان فيروزگر تهران

12- امامی محمدرضا و همکاران، 1393، معماری سرمایه های فکری، نشر انسان برتر

13- قرآن کریم ، سوره اعراف ، آیه 7

14- قرآن کریم ، سوره یوسف ، آیه 22

15- نهج البلاغه ، خطبه 104

16-Ahmad Shazrin Mohamed Azmia*, Abdul Hadi Nawawia, Siti Nur Farhana Ab Latifa, Nur, (2015), Knowledge Management Obstacles in Real Estate (Valuation) Organizations: Towards quality property services

17-Brito,E.,Cardoso,L.and Ramalho,C.(2010).”Knowledge Management in Local Government Sector: the Role of the Quality Certification”,European Conference on Intellectual Capital 2,portugal,pp.127-166.

18-        Drucker, P. (1992), Managing for the future: The 1990s and beyond, New York: Truman

19-    Bock, G.W. and Kim, Y.-G. (2002), ‘‘Breaking the myths of rewards: An exploratory study of attitudes about knowledge sharing’’, Information Resources Management Journal, Vol. 15 No. 2, pp. 14-21.

1-       Glaser, R. (1998), Measuring the knower: toward a theory of knowledge equity, California Management Review, Vol. 40, No. 3, P: 175-194 Mc Kinnonne,Chery1.2005.”Challenges Facing the public sector .” KMWorld- Best practices in Government supplement 14 (6): s3-s4

2-    Drucker, P. (1992), Managing for the future: The 1990s and beyond, New York: Truman.

3-   Chen, J., Z. Zhu and H. Y. Xie (2004), Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, 5(1): 195-212.

4-   Edge,Karen.(2005).” Powerful public sector knowledge management:a school district example”,journal of knowledge management,VOL.9,NO.6,pp.42-52

5-   Jamporazmey, M. & Mehrafrouz, M. (2012). Designing an evaluation mframework for knowledge management systems by using balance scorecard. International Journal of Business Information Systems

6-     Toffler, A. (1990), Power shift: knowledge, wealth and violence at the Edge of the 21st century, New York: Bantam Books.

7-   Lesya Firsya Johaimi Lingb Murat Esenb, Dilek Esenc b, The Impact of HRM Capabilities on Innovation Mediated b Knowledge Management Capability, 2013

8-   11-Ndlela,L.T.,du Toit,A.S.A.(2001).”Establishing a knowledge management programme

9-   Sharifuddin,S.O.,Ikhsan,S.and Rowland,F.(2004).”knowledge management in a public organization:a study on the relationship between organizational elements and the performance of knowledge transfer”,journal of knowledge management,VOL.8,NO.2,pp.95-111.

10-Curado,M.and ramos,I.(2010).”Knowledge Management in Organizations: A new Proposal”,European Conference on Knowledge Management 11,portugal,pp.323-333.

11-Murat Esenb, Dilek Esen, (2013),   The Impact of HRM Capabilities on Innovation Mediated by Knowledge Management Capability

38. Lim, D. and Klobas, J. (2000), ‘‘Knowledge management in small enterprises’’, The Electronic Library, Vol. 18 No. 6, pp. 420-32.

39- Gupta, A.K. and Govindarajan, V. (2000), ‘‘Knowledge management’s social dimension: lessons From Nucor Steel’’, Sloan Management Review, Vol. 42 No. 1, pp. 77-80.