عملكرد كاركنان و عوامل مؤثر بر آن

مقدمه

اگر شما كارمند يك سازمان باشيد و به اطرافتان نگاه كنيد به راحتي مي توانيد افرادي را ببنيد كه بيكارند بدون اينكه در طول روز كار مفيدي انجام دهند حقوق خود را دريافت مي كنند. بي درنگ در ذهن شما سوالاتي مطرح  مي شود : آيا اينگونه افراد استعداد انجام كار را ندارند؟ يا سازمان دانش كافي براي انجام كار به آنان نداده است؟ آيا امكانات كافي براي انجام كار ندارند؟ آيا انگيزه انجام كار را ندارند و در نهايت اينكه سازمان فرصت انجام كار را كه كاركنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است؟اگر به  همه اين سوالات كه در ذهن شما متبادر شده است پاسخ صحيح داده شود ديگر در سازمان بيكار وجود ندارد همه افراد با استعدادي كه دارند و مهارتي كه كسب كردند و با فرصتي كه براي آنان ايجاد شده است مي توانند يك عملكرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهايت اين كار به اثربخشي سازمان منهتي مي شود. با توجه به اهميت عملكرد كاركنان در سازمان در متن زير تعريفي از عملكرد و عوامل مؤثر بر عملكرد ارائه خواهد شد.اميد آن مي رود مورد پذيرش علاقه مندان قرار گيرد .

 

تعریف عملکرد

      - عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(گریفین،1375 ،ص 479)

-     عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند.

-         عملکرد عبارتست از حاصل فعالیت های یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین.

-     عملکرد حاصل یا نتیجه ی فرآیند و تحقق اهداف می باشد فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند.

-         عملکرد رفتاری است در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازه گیری شده یا ارزش گذاری شده است.

عوامل مؤثر بر عملكرد:

براي ارتقاء عملكرد و بهبود رفتارهاي كاركنان، به نحوي كه به موفقيت سازمان منجر شود بايد عوامل مؤثر بر عملكرد و رفتار را بشناسيم و آنها را مديريت كنيم. در اين گفتار از مهمترين عوامل اثرگذار بر عملكرد كاركنان سازمانها به اجمال معرفي مي شوند:

1- استعداد: استعداد يك آمادگي زمينه اي در افراد براي موفقيت در بعضي نقش ها و شغل هاست، استعداد را در سنين بزرگسالي فقط مي توان كشف كرد، پرورش داد، به فعليت درآورد و در مسير مناسب بكار انداخت. يكي از نشانه هاي استعداد، موفقيت است. افرادي كه در يك زمينه مشخص هنري ، فني ، ورزشي يا مديريتي موفقيت كسب مي كنند، به ويژه وقتي اين موفقيت تداوم داشته باشد و تكرار شود به احتمال زياد در آن زمينه مستعد هستند. يكي از وظايف حساس و تعيين كننده مديران در مسير ارتقاء عملكرد كاركنان اين است كه استعدادهاي آنان را در جستجو و كشف كنند و وظايف و نقش ها و شغل ها را به نحوي به كاركنان تخصيص دهند حدأكثر تناسب ممكن بين آنها تأمين شود.استعداد را به كوه يخ تشبيه مي كنند كه فقط يك پنجم آن روي سطح آب است و در نگاه اول ديده مي شود و براي ديدن( كشف) بقيه آن بايد جستجوي اكتشافي بيشتري داشت. مشكل وقتي تشديد مي شود كه برخي از كاركنان ما، حتي خودشان هم از استعدادهايشان آگاه نيستند.

استعداد را بايد با كمك نشانه هايش شناخت. وقتي كسي در انجام كاري استعداد داشته باشد آن كار را با لذت و رضايت دروني و حتي گاهي داوطلبانه انجام مي دهد. از انجام و تكرار آن خسته نمي شود، بسياري از آمال و آرزوهايش را در همان كار تعريف و جستجو مي كند به آن كار افتخار مي كند و آن را معرف خود مي داند، آن كار را بهتر و زودتر از ديگران انجام مي دهد.

تناسب بين استعدادهاي فرد با الزامات و مقتضيات شغل يكي از كليدي ترين عوامل ظهور و بروز عملكردهاي موفق و رضايت بخش است.

 

2- دانش و مهارت: آموزش و توسعه دانش و مهارتهاي كاركنان از مهم ترين تواناسازهاي سازمان هاست. در همه مدلهاي جامع تعالي سازماني، سهم زيادي براي آموزش كاركنان به عنوان يك توانا ساز مهم كه بر عملكرد كاركنان و از طريق آنها بر عملكرد و تعالي سازمانها موثر است در نظر گرفته شده است.سازمانها نمي توانند همه دانش و مهارت مورد نياز خود را در زمان استخدام از بازار كار تأمين نمايند، همچنين شرايط محيطي، تحولات تكنولوژيكي و توقعات روزافزون مشتريان فشار براي آموزش كاركنان را تشديد مي كند. به همين دليل است كه سازمانهاي موفق جهان ساليانه ميلياردها دلار براي توسعه دانش و مهارت كاركنان خود سرمايه گذاري مي كنند .

ارتباط بين آموزش و عملكرد كاركنان يك ارتباط دو سويه است. از يك سو به كاركنان آموزش مي دهيم تا عماكردهاي موفق تري داشته باشند و از سوي ديگر عملكرد آنها را ارزيابي مي كنيم تا نيازهاي آموزشي آنها را شناسايي كنيم.

3- فرصت:  همه ما براي نمايش دادن استعدادها و توانايي هايمان و براي استفاده موثر از دانش و مهارت نياز به فرصت و مجال داريم. اين فرصت هم جنس زمان است، به اين معني كه كاركنان نياز به وقت كافي دارند تا عملكردهاي مورد نظر را بروز دهند و هم از جنس اختيار است به اين معني كه بايد به كاركنان اعتماد كرد و به انها اختيارات لازم(متناسب با مسئوليت ها و صلاحيت هايشان) تفويض كرد.

استعداد و دانش و مهارت كاركنان فقط ظرفيتهاي آنها را براي دستيابي به سطوح بالاتري از عملكرد افزايش مي دهد، اما استفاده عملي و موثر از اين ظزفيت نياز به عوامل ديگري دارد كه اختيار و فرصت از مهمترين آنهاست دادن فرصت و اختيار موجب مي شود تا كاركنان فضاي وسيع تري براي تلاش، خلاقيت و ابتكار داشته باشند، در قبال وظايف خود احساس مسئوليت بيشتري كنند و با انگيزه و انرژي بيشتري تلاش كنند.

 

4- منابع و امكانات: منابع و امكانات، تجهيزات و ابزار و اطلاعات، چنانچه به ميزان كافي و لازم و با كيفيت و در زمان مناسب در اختيار كاركنان قرار گيرد مي تواند تهسيل گر رفتارها و عملكرهاي مطلوب آنها باشد.

رابطه بين عوامل موثر بر عملكرد ، رابطه اي پيچيده و تعاملي است. براي مثال ممكن است كارمندي كه كارش را دوست دارد، به آن علاقه مند است و افتخار مي كند، مديرش را قبول دارد و ... ابزار و امكانات موجود را هم كافي و قابل قبول ارزيابي كند، در حالي كه همان ابزار و امكانات ممكن است توسط كارمندي ناراضي كه از كارش، مديرش و همكارانش راضي نيست ناكافي تلقي شود.

 

5- انگيزه: انگيزه و اشتياق براي انجام كار و دستيابي به اهداف، به ويژه در سازمانهاي ايراني، از مهمترين عوامل تعيين كننده سطح و كم و كيف عملكرد كاركنان است. انگيزه ها، چرائي رفتار هستند. اگر انگيزه كاركنان براي انجام كاري پائين باشد، عملكرد آنها درست مشابه وقتي فاقد استعداد يا دانش و مهارت كافي باشند لطمه خواهد خورد.

رضايت كاركنان از كار و سازمان، عامل مهمي در عملكرد آنهاست. همه سازمانها آرزوي داشتن كاركنان راضي را دارند و در اين راه تلاش مي كنند. رضايت كاركنان به معني نگرش و برداشت كلي و مثبت آنها از كار و همه عومال مرتبط با كار است. كاركنان راض، بهره ورترند، به سازمان وفادارترند، آموزش ها و مهارتهاي جديد را بهتر و سريعتر فرا مي گيرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقه مندند.

 

نتيجه :

اگر مديران ما در سازمانها  با استفاده از استعداد كاركنان آموزش مورد نياز را در اختيار كاركنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امكانات مورد نياز  به آنان و ايجاد انگيزه مي‌توانند بهترين عملكرد را در كاركنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضي از سازمانها شاهد آن هستيم كه مديران عمدتا به عملكرد كاركنان توجه كافي نداشته و عمدتا بر اساس اميال خود تصميم مي گيرند. كاركنان زير دست خود را صرفا از آن جهت كه از آنها حرفي شنوي داشته باشد انتخاب مي كنند نه آنكه عملكرد بهتري داشته باشد. عمدتا كاركناني كه  خوب كار مي كنند و نسبت به بعضي از عملكرد مديران و مافوقشان انتقاد دارند به حاشيه سازمان هدايت مي شوندو افرادي با توانمندي پائين تر و صرفا حرف گوش كن در وسط معركه قرار مي گيرند و اين عامل بهره وري سازمان را تنزل داده كه البته كمتر مديراني هستند كه متوجه اين موضوع مي شوند.